L’assignment internazionale rappresenta spesso una tappa fondamentale nel percorso di carriera dei “talenti”, soprattutto nei contesti aziendali multinazionali.
In molto casi “fare un’esperienza all’estero” costituisce un requisito quasi irrinunciabile per la carriera e, senza una esperienza di questo tipo da poter esibire nel curriculum, è difficile accedere a posizioni manageriali di rilievo.
Molte realtà aziendali sono strutturate in questo senso e hanno elaborato policy specifiche che, auspicabilmente, sono penetrate nella cultura aziendale e regolano le aspettative reciproche.
Tuttavia anche in questi contesti, e a maggior ragione in aziende meno strutturate, la gestione dell’assignment all’estero di un talento di alto potenziale può nascondere alcune insidie.
Il ROI atteso
Per un giovane talento essere stati scelti per un incarico all’estero rappresenta sicuramente un segnale di attenzione importante. “Significa che l’azienda ha messo gli occhi su di me, vuole investire su di me e sulla mia crescita professionale. Ma anche io sto investendo: un periodo da trascorrere all’estero richiede comunque un sacrificio per lo meno in termini personali e familiari”.
Che ritorno si attende il talento da questo investimento? Quanto veloce sarà la crescita di carriera che lo aspetta? Quanto sarà valorizzata l’esperienza fatta all’estero? Se le aspettative di ritorno del talento e dell’azienda non sono allineate i problemi cominciano a delinearsi all’orizzonte.
Le dinamiche dei ruoli
Nella Home e nella Host Country attorno al giovane talento inviato all’estero si muovono diversi “attori” aziendali. Il suo capo diretto, magari non proprio felice di averlo perso almeno per qualche anno, la Funzione HR con i suoi molteplici ruoli da giocare, e spesso, specie in contesti non grandissimi, il Top Management.
Da parte della Home Country può accadere che gli attori di cui sopra continuino a influenzare il comportamento del talento indirizzandolo, consigliandolo, aiutandolo a superare le difficoltà incontrate nell’assignment. Non sempre è facile gestire queste dinamiche soprattutto se gli attori hanno obiettivi non del tutto coincidenti.
Il ruolo assegnato al talento
I ruoli ufficiali ricoperti dal talento e indicati nella lettera di distacco possono essere i più diversi, di staff o di line. Spesso però non si tratta di ruoli operativi che richiedano un obbligo di risultato dal giorno uno, dal momento che un certo periodo di adattamento alla nuova realtà è da mettere in conto. E’ però importante sottolineare che spesso si verifica uno scollamento tra quello che potremmo chiamare il ruolo ufficiale e quello informale.
Talvolta, può accadere che, accanto al ruolo ufficiale, al giovane talento sia affidato anche il compito di “facilitatore” della comunicazione tra casa madre e Filiale o addirittura di “Ufficiale di collegamento”, magari in virtù della migliore conoscenza della lingua locale.
Questa sovrapposizione di ruoli può essere fonte di problemi se non adeguatamente gestita. Il giovane può sentirsi investito di una responsabilità che va al di là dei suoi compiti effettivi e che, oltretutto, può risultare “opaca” agli occhi della Filiale.
Come sempre, quindi, nel processo di gestione dell’espatrio accanto agli aspetti più tecnici occorre prestare molta attenzione agli aspetti “soft” e ai meccanismi della comunicazione.
